Personalauswahl & strukturierte Interviews nach DIN 33430
Treffsichere Personalauswahl entsteht durch klare Anforderungsprofile, strukturierte Interviews und diagnostisch fundierte Einschätzungen – basierend auf den Qualitätsstandards der DIN 33430.
Personalauswahl & strukturierte Interviews
1.500 € zzgl. MwSt.
Das Deep Dive Seminar Personalauswahl & strukturierte Interviews nach DIN 33430 ist ein Intensiv-Premium-Format für HR und Führungskräfte, die Auswahlentscheidungen auf ein neues Qualitätsniveau heben wollen. Im Fokus stehen die präzise Entwicklung passgenauer Anforderungsprofile, der gezielte Einsatz diagnostischer Interviewtechniken sowie die sichere Einschätzung von Aussagen und Verhaltensmustern.
Inhalte
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- Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil: Die meisten Anforderungslisten sind Wunschlisten. Sie lernen die Methoden und Quellen der Anforderungserhebung kennen und arbeiten mit der Technik der kritischen Ereignisse, um aus echten Situationen im Arbeitsalltag abzuleiten, worauf es in dieser Stelle wirklich ankommt. Anschließend übersetzen Sie Eignungsmerkmale wie "kommunikationsstark" über Verhaltensanker in beobachtbares Verhalten, legen die nötigen Ausprägungsgrade fest, gewichten und leiten daraus Ihren Interviewleitfaden ab. Sie erstellen ein Anforderungsprofil für eine eigene Position.
- Verfahrenskategorien: Die fünf Verfahrenskategorien der DIN 33430: Interview, Arbeitsprobe, Test, Verhaltensbeobachtung und Dokumentenanalyse. Sie erfahren, was jede Kategorie zeigen kann, wie treffsicher sie den Berufserfolg vorhersagt und wann eine Kombination mehrerer Verfahren echten Zusatznutzen bringt. Auch Assessment Center und Management-Audit ordnen Sie danach richtig ein.
- Interviewführung: Wer das Gespräch nicht führt, bekommt das Gespräch, das der Bewerber vorbereitet hat. Sie lernen den Aufbau des strukturierten Interviews und die beiden aussagekräftigsten Interviewformen: das biografiebezogene Interview, das nach tatsächlich gezeigtem Verhalten fragt, und das situative Interview, das typische Situationen aus dem neuen Job zur Diskussion stellt. Mit der STAR-Methode und standardisierten Nachfragen kommen Sie zu konkreten Beispielen statt allgemeiner Aussagen. Dazu Impression Management: der Umgang mit Taktikern, Storytellern und zurückhaltenden Kandidaten. Geübt wird in Rollenspielen mit persönlichem Feedback.
- Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler: Das Urteil steht oft nach zwei Minuten. Sie lernen die typischen Fehlerquellen kennen: erster Eindruck, Halo-Effekt, Milde und Strenge, Bestätigungsfehler, Kontrast und Ähnlichkeit. Und Sie üben Verhaltensbeobachtungs- und Bezugsrahmentraining, die beiden Techniken, die in Studien nachweislich gegen diese Fehler helfen.
- Auftragsklärung: Rollen von Auftraggeber, Dienstleister und Eignungsdiagnostiker, wer am Ende entscheidet
- Prozessplanung: Auswahlstufen, Entscheidungsregeln und was eine Fehlentscheidung in beide Richtungen kostet
- Bewertungssystematik: verhaltensverankerte Beurteilungsskalen und die unabhängige Einzelbewertung
- Urteilsbildung: wie aus mehreren Bewertungen ein nachvollziehbares Gesamturteil entsteht
- Rechtliche Rahmenbedingungen: AGG, unzulässige Fragen, Datenschutz und Aufbewahrung
- Dokumentation: was die DIN 33430 verlangt und was im Streitfall trägt
- Abschluss und Evaluation: Absagen, Candidate Experience und Arbeitgebermarke
