12. Warum auch gute Assessment Center Fehlbesetzungen nicht verhindern?

Assessment Center gelten seit Jahrzehnten als eines der etabliertesten Verfahren in der Eignungsdiagnostik.

Sie strukturieren Entscheidungen.
Sie reduzieren subjektive Fehler.
Und sie können das Risiko von Fehlbesetzungen senken.

All das ist richtig.

Und dennoch entstehen auch nach guten Verfahren Fehlbesetzungen.

Die Frage ist nicht, ob Assessment Center wirksam sind.

Die Frage ist:

Warum entstehen trotz wirksamer Verfahren trotzdem Fehlentscheidungen?

Ein Assessment Center ist keine Prognosegarantie

Assessment Center erhöhen die Qualität von Auswahlentscheidungen.

Sie ersetzen keine Gewissheit.

Die Forschung zeigt das deutlich.

Eine häufig zitierte Meta-Analyse von Hermelin, Lievens und Robertson (2007) mit 26 Studien und 5.850 Teilnehmern kam auf einen Validitätswert von r = .28 zwischen Assessment-Center-Gesamtergebnis und späterer Führungsleistung.

Was bedeutet das konkret?

Ein Wert von r = .28 beschreibt in der Statistik einen moderaten Zusammenhang.

Das heißt:

Es gibt einen messbaren Zusammenhang zwischen Assessment-Center-Ergebnis und späterer Leistung.

Aber keine starke Vorhersage.

Zur Einordnung:

Ein Wert von 1.0 würde eine theoretisch perfekte Vorhersage bedeuten.

Ein Wert von .50 wäre bereits ein deutlich stärkerer Zusammenhang.

.28 liegt spürbar darunter.

Das heißt:

Assessment Center liefern relevante Signale.

Aber keine sichere Prognose.

Mit anderen Worten:

Ein Assessment Center reduziert Unsicherheit.
Es beseitigt sie nicht.

Neuere Re-Einordnungen im Kontext von Sackett et al. (2022/2023) bewegen sich mit Schätzungen um r = .29 bis .33 in einer ähnlichen Größenordnung.

Auch das bestätigt:

Die Vorhersagekraft ist relevant.

Aber begrenzt.

Simulation ist nicht Realität

Ein Assessment Center misst typischerweise Verhalten in einer strukturierten Anforderungssituation.

Zum Beispiel in:

Rollenspielen.
Fallstudien.
Präsentationen.
Simulationen.

Das zeigt etwas Relevantes.

Aber nicht das gesamte Bild.

Ein Mensch kann in einem Verfahren überzeugen
und in realer Führungsverantwortung dennoch scheitern.

Sondern weil reale Führungswirksamkeit durch zusätzliche Faktoren beeinflusst wird:

Kontext.
Machtkonflikte.
Kulturelle Dynamiken.
Rollenklarheit.
Langzeitbelastung.
Systempassung.

Diese Faktoren lassen sich nur begrenzt simulieren.

Auch gute Verfahren produzieren Auswahlfehler

Ein Punkt wird selten offen diskutiert:

Auch gute Assessment Center können zu Fehleinschätzungen führen.

In der Diagnostik spricht man hier von False Positives und False Negatives.

False Positive heißt:

Ein Kandidat wirkt im Verfahren überzeugend,
trägt später in der Rolle aber nicht.

False Negative heißt:

Ein Kandidat überzeugt im Verfahren nicht ausreichend,
wäre in der Rolle später jedoch erfolgreich gewesen.

Beides kommt vor.

Und das ist Ausdruck einer grundsätzlichen Grenze jeder Prognostik.

Denn Auswahlentscheidungen arbeiten immer mit Wahrscheinlichkeiten.

Nicht mit Gewissheit.

Genau deshalb sind Auswahlfehler prinzipiell nie vollständig auszuschließen.

Viele Überraschungen entstehen nach der Auswahl

Ein häufiger Denkfehler liegt darin, Auswahl mit Passung gleichzusetzen.

Ein guter Kandidat kann in einem unpassenden Kontext scheitern.

Ein mittelmäßiger Kandidat kann in einem guten Kontext sehr wirksam werden.

Das Problem liegt dann nicht primär in der Auswahl.

Sondern in der Annahme, dass Auswahl bereits alles Wesentliche beantwortet hat.

Genau dort beginnt oft der Fehler.

Auch gute Verfahren haben blinde Flecken

Viele Assessment Center fokussieren stark auf beobachtbares Verhalten.

Weniger auf die Struktur hinter Verhalten.

Welche Muster greifen unter Druck.

Wo Verhalten kippt.

Welche Motive langfristig tragen.

Und wie stabil Passung über Zeit tatsächlich ist.

Es gibt Fälle, in denen wir im Nachgang überrascht sind.

Bestimmte Dynamiken werden erst im realen Kontext sichtbar.

Unter Druck.
Im Zusammenspiel mit Systemen.
Oder über Zeit.

Auch das gehört zur Realität guter Diagnostik.

Worum es im Kern geht

Assessment Center haben ihre Berechtigung.

Sie reduzieren Risiko
und leisten einen wichtigen Beitrag für Auswahlentscheidungen.

Gleichzeitig beantworten sie vor allem eine Frage:

Ist jemand grundsätzlich geeignet?

Eine zweite oft entscheidende Frage bleibt offen:

Wo entfaltet dieser Mensch in welchem Kontext dauerhaft Wirkung?

Genau dort liegt eine Grenze klassischer Verfahren.

Und genau deshalb können auch nach guten Verfahren Fehlbesetzungen entstehen.

Weil grundsätzliche Eignung noch keine Aussage über langfristige Passung und Wirksamkeit in einem konkreten Kontext ist.